Wij maken gebruik van cookies

Om je zo goed mogelijk van dienst te kunnen zijn, maken wij gebruik van cookies. Door de tracking cookies te accepteren, word je herkend. Zo kunnen we onze website afstemmen op jouw persoonlijke voorkeuren en kunnen we je relevante informatie en advertenties laten zien, binnen en buiten onze website. Klik op ‘Ik ga akkoord’ als je hiermee akkoord gaat. Je kunt je instellingen altijd inzien en laten wijzigen. Voor meer informatie kun je kijken bij ons cookie- en privacybeleid.

Ik ga akkoord

Wanneer is er sprake van een arbeidsvoorwaarde?

In de praktijk is er nog wel eens discussie over de vraag of iets dat een werknemer van een werkgever ontvangt, en waarover niets is bepaald in de arbeidsovereenkomst, een bedrijfsreglement of een cao, een arbeidsvoorwaarde is of niet? Waarom is dat eigenlijk een relevante vraag? Omdat een werknemer dergelijke arbeidsvoorwaarden bij een kantonrechter kan afdwingen én daarop dan ook tijdens ziekte, vrijstelling van werkzaamheden én zelfs tijdens schorsing of op non-actiefstelling aanspraak kan blijven maken.

Voorbeelden van dergelijke – vaak niet schriftelijk vastgelegde – arbeidsvoorwaarden zijn: een roostervrije dag, privégebruik van een bedrijfsauto, een dag vanuit huis werken, een bonus, enzovoorts.

De Hoge Raad heeft op 22 juni 2018 een arrest gewezen en een zestal gezichtspunten gegeven. Aan de hand van deze gezichtspunten kan worden bepaald of er wel of geen sprake is van een arbeidsvoorwaarde:

  1. De inhoud van de gedragslijn;
  2. De aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen;
  3. De lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd;
  4. Hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
  5. De aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien; en
  6. De aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.

Uiteraard komt het daarbij altijd weer aan op hetgeen de werkgever en de werknemer aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en redelijkerwijs mochten toekennen.

Wilt u weten of u als werkgever mogelijk een arbeidsvoorwaarde met uw werknemer hebt laten ontstaan of wilt u een beoordeling van de vraag of u een (aanvullende) arbeidsvoorwaarde kunt claimen bij uw werkgever? Neem dan contact met ons op.

Deel dit online:

John Wessels

Arbeidsrecht, Contracten- & Aansprakelijkheidsrecht en Ondernemingsrecht

Neem contact op
Uw browser is niet meer van deze tijd!

Update uw browser om optimaal van deze website (en vele anderen) te genieten Nu updaten!

×